1. Quản trị nhân sự – từ hành chính đến tư duy chiến lược
Nếu như cách đây một thập kỷ, “nhân sự” chỉ gắn với bảng chấm công và hợp đồng lao động, thì hôm nay, vai trò đó đã thay đổi hoàn toàn. Quản trị nhân sự hiện đại không chỉ là quản lý con người, mà là tư duy về cách tổ chức tạo ra giá trị thông qua con người.
Một doanh nghiệp chỉ thật sự mạnh khi con người bên trong cùng nhìn về một hướng. Và để đạt được điều đó, nhân sự không thể chỉ “làm quy trình”, mà phải dẫn dắt chiến lược. Mô hình nhân sự hiện đại là hệ thống gắn kết giữa con người – chiến lược – văn hóa – hiệu quả, giúp tổ chức phát triển bền vững chứ không đơn thuần là vận hành ổn định.
2. Các mô hình quản trị nhân sự hiện đại
Mô hình Harvard – Quản trị bằng sự hài hòa lợi ích
Harvard xem nhân sự như một trung tâm kết nối: giữa nhà nước, người lao động, doanh nghiệp và xã hội. Cốt lõi của mô hình là cân bằng lợi ích, tạo nên mối quan hệ bền vững giữa “người” và “việc”.
Ứng dụng tại Việt Nam: mô hình này phù hợp với các tập đoàn lớn, công ty có yếu tố liên kết quốc tế, hoặc môi trường công – nơi chính sách và công bằng là nền tảng.
“Nhân sự không phải là người của doanh nghiệp, mà là người của cả hệ sinh thái.”
Mô hình Ulrich – HR là đối tác chiến lược
Dave Ulrich là người đầu tiên khẳng định HR không chỉ là người thực thi, mà là người cùng CEO hoạch định tương lai tổ chức. HR được chia thành 4 vai trò: Đối tác chiến lược, Chuyên gia hành chính, Đại diện nhân viên và Tác nhân thay đổi.
Mô hình Ulrich phù hợp với các doanh nghiệp đang mở rộng, tái cấu trúc hoặc muốn biến HR thành trung tâm ảnh hưởng.
Mô hình 5P – Liên kết con người với mục tiêu tổ chức
5P là viết tắt của: Purpose (Mục đích) – Principles (Nguyên tắc) – Processes (Quy trình) – People (Con người) – Performance (Kết quả công việc). Mô hình này nhấn mạnh rằng hiệu quả không đến từ cá nhân xuất sắc, mà từ sự đồng bộ giữa mục tiêu, giá trị và con người.
Doanh nghiệp trẻ, start-up, hoặc công ty đang tăng trưởng nhanh nên chọn 5P vì nó linh hoạt, thực dụng, và nuôi dưỡng được tinh thần làm chủ trong từng nhân viên.
Mô hình Warwick – Nhân sự trong bối cảnh toàn cầu
Warwick phân tích nhân sự không chỉ trong nội bộ, mà còn trong tác động của môi trường bên ngoài: chính trị, luật pháp, văn hóa, thị trường lao động. Mô hình này phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô lớn, đang toàn cầu hóa hoặc có chuỗi cung ứng quốc tế.
“Một chính sách nhân sự chỉ bền vững khi nó phản ánh được thực tế của thời đại.”
3. Ứng dụng thực tế trong doanh nghiệp Việt Nam
Ở Việt Nam, mô hình nhân sự hiện đại không thể bê nguyên lý thuyết quốc tế vào. Mỗi doanh nghiệp có “gen văn hóa” riêng – và đó là điểm khởi đầu quan trọng nhất.
Doanh nghiệp gia đình: nên chọn 5P kết hợp Ulrich – vừa có tư duy hệ thống, vừa giữ được tính linh hoạt.
Doanh nghiệp lớn: nên áp dụng Harvard hoặc Warwick – bảo đảm tính chính sách và minh bạch.
Start-up: cần đơn giản nhưng tinh gọn – lấy 5P làm nền, thêm văn hóa học tập và sáng tạo.
Cốt lõi không nằm ở việc “chọn mô hình nào”, mà là lãnh đạo có thật sự tin vào giá trị của con người hay không. Bởi mô hình chỉ là khung, còn tinh thần của nó – chính là triết lý con người.
4. Bài học cho nhà lãnh đạo
Một tổ chức hiện đại không đo lường HR bằng “chi phí”, mà bằng “tác động”. Nếu HR vẫn chỉ dừng ở việc xử lý giấy tờ, doanh nghiệp sẽ luôn thiếu “nhịp tim” trong vận hành. Nhưng khi HR được tin tưởng, được tham gia vào chiến lược, được làm người kiến tạo – đó là lúc văn hóa và hiệu suất cùng phát triển.
“Không có tổ chức mạnh nếu HR yếu. Không có con người giỏi nếu hệ thống không đủ tốt.”
Mô hình quản trị nhân sự hiện đại không phải là một biểu đồ treo trên tường, mà là một cách nghĩ – cách sống – cách hành xử trong doanh nghiệp. Quản trị nhân sự không chỉ là quản lý con người, mà là nuôi dưỡng tinh thần và xây dựng văn hóa hiệu quả. Doanh nghiệp biết chọn mô hình phù hợp, biết điều chỉnh theo văn hóa riêng, và biết lấy con người làm trọng tâm – chính là doanh nghiệp có nền nhân sự hiện đại thật sự.
